Nacida en Nueva York (EEUU), esta economista de Cornell y PhD en Economía en la Universidad de Chicago ha dedicado la mayor parte de su trayectoria como directora del programa de Desarrollo de la Economía de la Oficina Nacional de Investigación Económica, organización sin fines de lucro norteamericana [i].

Galardonada por su avance en la comprensión del desempeño de las mujeres en el mercado laboral, Goldin ha contribuido en identificar y estudiar los componentes más críticos de las diferencias de género en éste (mercado) a través del estudio de información de los ingresos y participación de las mujeres a lo largo de dos siglos.  En su libro «Carrera y familia: el viaje centenario de las mujeres hacia la equidad»[ii], publicado el año 2021, analiza la historia y datos de múltiples generaciones de mujeres que han enfrentado el desafío de encontrar un equilibrio entre su desarrollo profesional y la vida familiar.  La autora destaca la educación y el nacimiento del primer hijo, como antecedentes claves que explican la brecha de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres.

Aunque existen importantes avances en factores como la educación y el empoderamiento femenino, aún persiste la inequidad salarial y de participación laboral entre hombres y mujeres. La revisión del libro de Goldin realizado por otra economista estadounidense, Nancy Folbre [iii], señala que Goldin enfatiza un dilema subyacente que es primordial y que limita el espacio de maniobra por parte de la mujer: “Work is greedy, and families are needy” (El trabajo es codicioso y la familia necesitada). Por su parte, la premio Nobel afirma que las preferencias discriminatorias no son enteramente responsables de la brecha de género en los ingresos, sino que tal brecha se encuentra profundamente arraigada en la tecnología y estructura institucional de las economías modernas. En esta línea, Goldin destaca el impacto de precios relativos en la demanda y oferta del mercado laboral, afirmando que el empleador prefiere – y paga un premio – a aquellos trabajadores dispuestos a trabajar largas jornadas y estár ‘siempre disponibles’. Las mujeres con altos niveles de educación deben buscar soluciones a tal problema o sacrificar desarrollo profesional por una oferta que combina bienestar económico y más tiempo para sus hijos e hijas.

Goldin señala que existen muchas profesiones codiciosas (‘greedy’) que pagan desmedidamente más por extensos horarios de trabajo – y carga los fines de semana – manteniendo en el tiempo las disparidades entre hombres y mujeres. Durante el período de pandemia se pudo apreciar la dificultad para el avance de la mujer en el mercado laboral, pero, por otro lado, el consecuente y explosivo crecimiento del trabajo remoto y flexible, puede considerarse como un lado positivo. Por lo mismo, aunque es sumamente relevante, no es suficiente que existan gerencias sin prejuicios ni una normativa antidiscriminatoria. En esta línea, la autora fundamenta que para avanzar en la equidad de género y entre parejas al cuidado de familiares (hijos u otros), es necesario realizar cambios esenciales en la forma de trabajo en el mercado. De otra forma, lo que ocurre comúnmente tras algunos años, es que la brecha salarial entre dos trayectorias de carrera profesional crece a tal punto, que el ingreso familiar es más alto si el hombre se especializa en los cargos de ‘trabajo codicioso’ – con una compensación alta – y la mujer se mantiene en las oportunidades flexibles y de menor compensación. Esto sucede porque la mujer demorará un tiempo significativo en lograr cambiar sus horarios de trabajo y alcanzar los niveles de compensación de los hombres.

¿Qué relación tienen los estudios de Claudia Goldin con la realidad de las mujeres en Chile?

Participación Laboral

A partir de los datos y análisis de la Encuesta Nacional de Empleo del último trimestre del año 2022 disponible en la Subcomisión de Estadísticas de Género[iv], se obtuvo que la tasa de participación laboral de las mujeres alcanzó tan solo 50,8% en relación con la tasa de los hombres que fue de 70,2%.  Entre la mitad de las mujeres que no participan del mercado laboral, el principal motivo (33%) se asocia a razones familiares permanentes.  El porcentaje de mujeres ocupadas es menor al de los hombres en todos los tramos etarios, destacando que en los tramos de 45 a 54 años y de 55 a 64 años se evidencian las mayores brechas.

A nivel organizacional de nuestro país, según el Cuarto reporte de indicadores de género en las empresas en Chile 2022[v], el 40% de los trabajadores corresponden a mujeres.  Cuando se analizan las cifras de la toma de decisiones y jerarquía de las compañías, las mujeres se encuentran aún más en desventaja.  En los países de la OCDE, el promedio de éstas en los directorios de grandes compañías alcanza un 28%, sin embargo, en Chile, este promedio es tan sólo de 15,2%, ubicando al país dentro del cuartil más bajo. Desde una mirada evolutiva, el Cuarto reporte de indicadores de género en las empresas en Chile 2022, estudió los indicadores de género de compañías emisoras de valores que reportan a la CMF en el período de 2019 – 2022, acotando la muestra a 363 empresas con información disponible para estos cuatro años. Basados en tal información, la participación femenina alcanza sólo un 14,7% el año 2022 en los cargos de Directores y 22,8% en los de Gerentes de Primera Línea. Cabe mencionar que se aprecia una tendencia positiva en el período, siendo la participación de mujeres, en tales jerarquías, de sólo un 10,3% y 20,7% respectivamente el año 2019.

Brecha Salarial

Según el Estudio Anual 2022 con enfoque de género de OCEC (Observatorio del Contexto Económico) UDP y Fundación ChileMujeres, Zoom de Género[vi], las mujeres en Chile reciben ingresos 21,7% inferiores a los hombres en promedio.  En los empleos formales, esta brecha es levemente menor, 18,8%, sin embargo, en el mercado informal, esta brecha aumenta a un 30,1%. El Cuarto reporte de indicadores de género en las empresas en Chile 2022 (*), estudia dos indicadores asociados a la brecha salarial reportados a la CMF por las organizaciones, la Brecha Salarial del Nivel Administrativo y Medio, y la Brecha Salarial del Nivel Ejecutivo.

Para el año 2022, la brecha salarial de género para el Nivel Administrativo y Medio alcanza un 10,1%, calculado sobre la base de los reportes a la CMF provenientes de 259 organizaciones. En el Nivel Ejecutivo, la diferencia salarial entre hombres y mujeres es mayor, con una brecha de 13,6%, en base a los reportes de 192 entidades.  Es importante mencionar que estas brechas tienen variaciones relevantes según la actividad económica de la organización cuyo estudio se encuentra en detalle en el Cuarto reporte de indicadores de género en las empresas en Chile 2022. Sin embargo, el balance final demuestra que los menores salarios que perciben las mujeres – por trabajos similares – es un fenómeno que permanece en el tiempo. Al analizar los tres años entre 2020 y 2022, la brecha salarial de Nivel Administrativo y Medio fluctúa hacia una leve disminución de entre 9,3% a 8,5%.  En cambio, a Nivel Ejecutivo el rango de brecha salarial es mayor (y en aumento), situándose entre 12,5% y 14,1% en el mismo periodo.

Las cifras de nuestro país reflejan las persistentes desigualdades en la participación laboral y salarios entre hombres y mujeres que Goldin busca comprender y explicar en su investigación y publicaciones. Desde nuestra experiencia en la asesoría de búsqueda y selección de profesionales para los clientes de Grupo Cinco, podemos afirmar que el nacimiento del primer hijo es uno de los hitos que más influye y marca un cambio en el transcurso de carrera profesional de las candidatas mujeres. No existe entrevista laboral que no recoja este acontecimiento en el relato de historia profesional como un elemento de cambio sustancial en su trabajo y los múltiples ajustes necesarios para compatibilizar la nueva agenda entre ambos roles, profesional y maternal. Sin duda, existen múltiples casos de éxito de mujeres que logran una carrera ascendente en sus lugares de trabajo y tal vez, son esos los casos que deben analizarse con mayor profundidad y comprender qué posibles factores y condiciones tienen en común.

En definitiva, la sociedad chilena está viviendo un proceso de transformación, y las mujeres han jugado un rol fundamental también en este proceso, protagonizando múltiples sucesos que se encuentran correlacionados. Entre ellos, un mayor acceso a la educación superior, aumentando de un 39,5% del total de estudiantes en 1985 a 54,4% el año 2019 según una investigación acerca de la participación de la mujer en la universidad publicada la revista Formación Universitaria [vii] en  también una mayor participación laboral, en la cual, en los últimos 30 años, según la investigación Propuestas para fomentar la participación laboral femenina en Chile del Centro de Estudios Públicos (CEP)[viii], esta tasa ha crecido de 32% a 47% (aunque aún permanece por debajo de muchos países latinoamericanos y de la OCDE. Finalmente, la significativa baja de la tasa de natalidad en estas últimas décadas es un hecho fundamental en nuestro proceso de transformación.  Según las cifras del Instituto Nacional de Estadística[ix], el último registro de la tasa de natalidad el año 2020 alcanzó sus niveles más bajos en toda la historia del país, de tan sólo 1,3 (promedio de hijos/as por madre). Este fenómeno se encuentra en línea con una tendencia mundial y siendo Chile el país con mayor expectativa de vida de la región latinoamericana según la publicación Envejecimiento, personas mayores y Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible: perspectiva regional y de derechos humanos. de la CEPAL[x], el envejecimiento de la población chilena es un acontecimiento futuro que planteará nuevos desafíos para las políticas públicas, nuestro sistema previsional y el de salud, entre otros.

Finalmente , Goldin en su libro también reconoce y analiza empíricamente otros avances necesarios para mejorar las condiciones de equidad en el mercado laboral, como la segregación ocupacional y la discriminación.  A esto es necesario considerar variables sociológicas – como los estereotipos y el rol sociocultural del hombre y la mujer en su entorno – para comprender de manera integral y evolutivo, el concepto de especialización en trabajos ‘codiciosos o flexibles’ y la inequidad dé género en el mercado laboral, con miras a potenciales avances en la agenda de nuestro país. Sin duda, la capacidad de las mujeres para acceder al mercado laboral en condiciones de equidad de género es un factor esencial para construir su autonomía y asegurar su bienestar, permitiéndole aumentar también su participación en otras esferas de la sociedad.  

Grupo Cinco está comprometido con el valor de tal equidad en los procesos de búsqueda y selección de nuestros clientes – no únicamente por la naturaleza femenina de sus socias e integrantes- sino por la importancia de su contribución a un desarrollo más moderno y favorable de las organizaciones en Chile.